¹ Le Conseil des EPF, les deux EPF et les instituts de recherche veillent à:

a.

mettre en place une politique du personnel progressiste et socialement responsable;

b.

offrir des conditions de travail attrayantes et compétitives aux niveaux national et international;

c.

employer leurs collaborateurs de façon adéquate, économique et socialement responsable;

d.

recruter et fidéliser les collaborateurs appropriés.

² La politique du personnel tient compte des objectifs en matière d’enseignement, de recherche et de prestations de services définis dans la législation sur les EPF. Elle se fonde sur la politique du personnel du CF et sur la convention commune des partenaires sociaux.

³ Les deux EPF et les instituts de recherche sont responsables de la mise en oeuvre de la politique du personnel. Ils prennent les mesures en matière de personnel et d’organisation nécessaires dans leur domaine.

(art. 4, al. 2, let. b, LPers)

¹ Les deux EPF et les instituts de recherche encouragent le développement des compétences de tous les collaborateurs. Ils améliorent ainsi la qualité de leurs prestations, les compétences techniques de leurs collaborateurs et les chances de ces derniers sur le marché du travail.

² Les collaborateurs sont tenus de se perfectionner en fonction de leurs aptitudes et des exigences du marché du travail et de s’adapter aux changements.

³ Les deux EPF et les instituts de recherche participent de manière équitable aux frais de perfectionnement. Les droits et devoirs réciproques peuvent être consignés dans des conventions sur la formation.

(art. 4, al. 2, let. b, LPers)

Les deux EPF et les instituts de recherche établissent des plans de carrière pour les assistants, les premiers assistants et les collaborateurs scientifiques.

(art. 4, al. 3, LPers)

¹ Les supérieurs hiérarchiques ont, au moins une fois par an, un entretien avec leurs collaborateurs. Cet entretien permet de faire le bilan, d’encourager les collaborateurs et d’évaluer leurs prestations, mais il permet également aux collaborateurs de se prononcer sur la façon dont leur supérieur dirige son unité.

² Font notamment l’objet d’un bilan et de mesures d’encouragement:

a.

la définition d’objectifs et le contrôle de ces derniers;

b.

les conditions de travail;

c.

les possibilités et les mesures de valorisation des compétences;

d.²

l’introduction de mesures appropriées en ce qui concerne la fonction ou le contrat de travail.

³ Les prestations des collaborateurs sont évaluées en fonction de critères définis à l’avance.

⁴ Les collaborateurs évaluent la façon dont leur supérieur dirige son unité. Les avis exprimés aideront les supérieurs à améliorer l’unité d’organisation.

⁵ Si les rapports de travail de durée limitée se prolongent au-delà de cinq ans conformément à l’art. 17b de la loi du 4 octobre 1991 sur les EPF³, un plan de carrière écrit doit être établi au plus tard après quatre ans. Ce dernier sera revu après trois ans au plus tard.⁴

(art. 4, al. 2, let. c, LPers)

Les deux EPF et les instituts de recherche établissent des programmes concernant le développement des capacités de gestion. Ces derniers visent à permettre aux collaborateurs appropriés d’accéder aux fonctions d’encadrement et à renforcer les capacités de gestion à tous les niveaux, notamment en matière d’enseignement, de recherche et de prestations de services.

(art. 4, al. 2, let. g, LPers)

¹ Les deux EPF et les instituts de recherche s’emploient à faire régner un climat de respect et de confiance excluant toute discrimination.

² Ils empêchent, par des mesures appropriées, toute atteinte inadmissible à la personnalité des collaborateurs, quelle que soit la personne qui en est à l’origine, notamment:

a.

la saisie systématique de données relatives aux prestations individuelles, à l’insu des personnes concernées;

b.

la perpétration ou la tolérance d’actes ou d’activités portant atteinte à la dignité personnelle ou professionnelle des collaborateurs.

³ Les deux EPF et les instituts de recherche désignent un organe chargé de conseiller les collaborateurs qui se sentent défavorisés ou discriminés et de leur offrir un soutien. Cet organe n’est soumis à aucune directive dans l’accomplissement de sa mission.

(art. 4, al. 2, let. d, LPers)

¹ Les deux EPF et les instituts de recherche prennent des mesures ciblées pour garantir l’égalité des chances et l’égalité de traitement entre femmes et hommes.

² Ils protègent la dignité de la femme et de l’homme sur leur lieu de travail et prennent des mesures pour faire respecter l’interdiction de la discrimination.

(art. 4, al. 2, let. e, f, h à k, 32, let. d, LPers)

Les deux EPF et les instituts de recherche prennent, dans leur domaine, des mesures appropriées pour:

a.

promouvoir le plurilinguisme et assurer une représentation équitable des différentes communautés linguistiques et leur compréhension mutuelle;

b.

assurer l’égalité des chances des personnes handicapées, notamment en matière d’emploi et d’intégration;

c.

encourager leurs collaborateurs à adopter, sur leur lieu de travail, un comportement écophile, de nature à protéger leur santé et à assurer la sécurité au travail;

d.

créer des places d’apprentissage et de formation;

e.

créer des conditions de travail permettant aux collaborateurs d’exercer leurs responsabilités familiales et d’assumer leurs engagements sociaux;

f.

garantir que leurs collaborateurs bénéficieront à temps d’une information étendue.

(art. 5 LPers)

¹ Le Conseil des EPF coordonne, dans le cadre des principes fondamentaux énumérés à l’art. 4, la politique du personnel définie par les EPF et les instituts de recherche.

² Les deux EPF et les instituts de recherche vérifient périodiquement que les objectifs visés par la LPers et la présente ordonnance sont atteints. Ils adressent un rapport à ce sujet au Conseil des EPF.

³ Ce rapport portera notamment sur:

a.

la composition du personnel;

b.

les frais de personnel;

c.

la satisfaction au travail;

d.

la tenue de l’entretien d’évaluation;

e.¹

la mise en oeuvre du système salarial.

⁴ Le Conseil des EPF évalue les rapports et fait part de ses conclusions au Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche².

(art. 33 LPers)

¹ Le Conseil des EPF, les deux EPF et les instituts de recherche prennent toutes les mesures nécessaires au bon fonctionnement du partenariat social.

² Ils signent périodiquement, avec les partenaires sociaux, une convention commune sur la collaboration et les objectifs en matière de politique du personnel.

³ Se fondant sur cette convention commune, les partenaires sociaux peuvent exiger une révision de la présente ordonnance.

⁴ Des commissions du personnel peuvent être créées dans les deux EPF et dans les instituts de recherche si une majorité des collaborateurs le souhaitent.

(art. 7 LPers)

¹ Les postes vacants font l’objet d’une mise au concours publique dans les moyens de communication appropriés.

² Il est possible de renoncer exceptionnellement à une mise au concours publique pour:

a.

les postes d’une durée limitée d’une année maximum;

b.

les postes pourvus par voie interne au sein des institutions du domaine des EPF, notamment dans le cadre de l’encouragement des collaborateurs et de promotions internes, à l’exception des postes de cadres supérieurs;

c.

les postes destinés à la rotation des postes en interne;

d.

les postes pourvus dans le contexte de la réinsertion professionnelle de collaborateurs malades ou accidentés ainsi que de l’intégration de personnes handicapées.

³ Les directions des deux EPF et des établissements de recherche fixent les modalités et la répartition des compétences qui leur sont propres.

⁴ Les postes vacants dans les professions dont le taux de chômage est supérieur à la moyenne au sens de l’art. 53a de l’ordonnance du 16 janvier 1991 sur le service de l’emploi et la location de services² doivent être annoncés au service public de l’emploi.

L’engagement est soumis aux exigences conformes au domaine d’activité.

(art. 8 LPers)

¹ Les rapports de travail naissent avec la signature d’un contrat de travail par le service compétent et la personne à engager.

² Le contrat de travail règle au moins les points suivants:

a.

le début et la durée des rapports de travail;

b.

le domaine d’activité;

c.

la période d’essai;

d.

le degré d’occupation;

e.

la rémunération et le mode de rémunération;

f.

la prévoyance professionnelle;

g.

les délais de préavis.

³ En plus de leur contrat de travail, les collaborateurs reçoivent une description de fonction.

(art. 13 LPers)

¹ Toute modification du contrat de travail nécessite la forme écrite.

² En cas de modification du contrat de travail, des solutions concertées doivent être recherchées en priorité. Si le collaborateur s’oppose à la modification, celle-ci ne peut être imposée que par voie de résiliation, conformément à l’art. 20a OPers-EPF.¹

(art. 8, al. 2, LPers)

¹ La période d’essai est en règle générale de trois mois. Elle peut être fixée à six mois au plus pour le personnel scientifique et pour le personnel exerçant des fonctions spéciales dans le domaine du support.¹

² En cas de changement de poste à l’intérieur même du domaine des EPF ou de rapports de travail de durée déterminée, la période d’essai peut être réduite voire supprimée.

(art. 9 LPers)

¹ Les rapports de travail sont en principe de durée indéterminée.

^2 …1

³ Les contrats de durée déterminée ne peuvent pas être conclus dans le but de contourner les dispositions relatives à la protection contre le licenciement selon l’art. 10 LPers.²

¹ D’un commun accord, il peut être mis fin à tout moment aux rapports de travail.

² Les rapports de travail prennent fin sans résiliation:

a.

à l’expiration d’un contrat à durée déterminée;

b.

à l’atteinte de la limite d’âge fixée à l’art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l’assurance-vieillesse et survivants (LAVS)²;

c.

au décès du collaborateur.

¹ Pendant la période d’essai, le contrat peut être résilié:

a.

dans un délai de sept jours pendant les deux premiers mois d’essai;

b.

dans un délai d’un mois, pour la fin du mois qui suit celui au cours duquel le congé a été notifié, à partir du troisième mois d’essai.

² Après la période d’essai, le contrat peut être résilié pour la fin du mois; le délai de congé est de:

a.

un mois durant la première année de service;

b.

trois mois à partir de la deuxième année de service.

³ Dans des cas particuliers, un délai de résiliation plus long peut être convenu. Ce dernier peut être de six mois au plus.

⁴ Dans des cas particuliers, l’employeur peut accorder à l’employé un délai de résiliation plus court si aucun intérêt majeur ne s’y oppose.

¹ En cas d’incapacité de travail totale ou partielle permanente, un contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié de manière ordinaire pour cause d’aptitudes ou de capacités insuffisantes. La résiliation intervient au plus tôt:

a.

en cas d’incapacité de travail au cours des deux premières années de service: à l’expiration d’un délai d’au moins 365 jours d’incapacité de travail;

b.

en cas d’incapacité de travail à partir de la troisième année de service: à l’expiration d’un délai d’au moins 730 jours d’incapacité de travail.

² En dérogation à l’al. 1, le contrat de travail peut être résilié:

a.

lorsque la résiliation intervient pendant la période d’essai;

b.

lorsque la personne concernée contrevient de manière répétée à son obligation de collaborer selon l’art. 36a;

c.

à l’expiration des périodes figurant à l’art. 336c, al. 1, let. b, du code des obligations², pour autant qu’il existait avant le début de l’incapacité de travail un motif de résiliation autre que celui de l’aptitude ou de la capacité insuffisante due à la santé du collaborateur et que l’intention de résilier le contrat ait été communiquée au collaborateur avant le début de l’incapacité de travail, ou

d.

lorsqu’une incapacité de travail partielle permanente a été constatée par l’assurance-invalidité, à condition que la personne concernée se voie proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé d’elle; en pareil cas, la résiliation ne peut pas intervenir avant le début du versement de la rente d’invalidité.

³ En cas de résiliation, les délais prévus à l’art. 20a s’appliquent.

(art. 10, 19, 31 et 33, LPers)¹

¹ Les deux EPF et les instituts de recherche évitent autant que possible les licenciements lorsqu’ils effectuent des restructurations. Les collaborateurs sont tenus de contribuer à leur mise en oeuvre, notamment en participant activement aux mesures et en prenant des initiatives personnelles.

² Ont priorité sur le licenciement:

a.²

b.

l’affectation du collaborateur à un autre travail du domaine des EPF pouvantêtre raisonnablement exigé de lui;

c.³

le soutien à la réorientation professionnelle ou à la recherche d’un travail à l’extérieur du domaine des EPF, pouvant être raisonnablement exigé du collaborateur;

d.⁴

le soutien au perfectionnement professionnel;

e.

la mise à la retraiteanticipée.

³ Les deux EPF et les instituts de recherche veillent à ce que leurs collaborateurs et les partenaires sociaux bénéficient à temps d’une information étendue et transparente.

⁴ Le Conseil des EPF est compétent pour l’élaboration et la signature du plan social avec les associations du personnel.

(art. 31, al. 5, LPers)

¹ Dans le cadre de restructurations, les collaborateurs peuvent prendre une retraite anticipée au plus tôt à l’âge de 58 ans, pour autant qu’ils n’aient pas refusé un autre travail pouvant être raisonnablement exigé d’eux.¹

² Le départ à la retraite anticipée est soumis à l’une des conditions suivantes:

a.

que le poste soit supprimé;

b.

que le secteur d’activités des collaboratrices et des collaborateurs soit modifié d’une façon inacceptable;

c.

que le poste soit supprimé dans le cadre d’une action de solidarité en faveur des jeunes collaborateurs.

³ Les collaborateurs ayant pris une retraite anticipée perçoivent une rente de PUBLICA et une rente transitoire non remboursable, conformément à l’art. 64 du règlement de prévoyance de la Caisse de prévoyance du domaine des EPF du 3 décembre 2007 pour le personnel du domaine des EPF (RP-EPF 1)². Cette rente de vieillesse est calculée selon l’art. 57 RP-EPF 1 au même titre qu’une rente d’invalidité.³

⁴ Les deux EPF et les instituts de recherche paient à la Caisse fédérale de pensions le capital de couverture manquant du fait de la mise à la retraite anticipée.

(art. 31, al. 3 et 5, LPers)

Afin d’éviter les cas de rigueur, les deux EPF et les instituts de recherche peuvent fournir d’autres prestations.

¹ Le classement des collaborateurs à un échelon fonctionnel, leur rémunération et la progression de leur salaire sont gérés dans le cadre d’un système uniforme conformément aux dispositions des art. 25 à 34.

² Si on ne peut classer une fonction à un échelon visé à l’art. 25, les EPF et les établissements de recherche peuvent, avec l’accord du Conseil des EPF, fixer la rémunération et la progression du salaire des catégories de personnel suivantes de manière forfaitaire:

a.

les postes à durée déterminée lorsque l’emploi vise pour une part notable la formation des intéressés ou leur entrée dans une carrière scientifique selon l’art. 17b, al. 2, let. b, ou c de la loi du 4 octobre 1991 sur les EPF²;

b.

les postes concernant des projets de recherche d’une durée déterminée, financés par des bailleurs de fonds externes selon l’art. 17b, al. 2, let. c, de la loi sur les EPF et qui font suite à la formation;

c.

les postes concernant des tâches liées aux infrastructures et limitées dans le temps.

³ Pour les collaborateurs mentionnés à l’al. 2, le montant du salaire est fonction des exigences du poste, des barèmes adoptés par les bailleurs de fonds et du temps de travail effectivement consacré à l’institution. Les salaires minimaux prévus à l’annexe 3 ne doivent pas être inférieurs aux montants figurant dans ladite annexe, et une progression salariale doit être prévue.

⁴ Pour les mandats irréguliers, il est possible de fixer des salaires horaires ou journaliers.

(art. 15 LPers)

¹ À l’occasion de l’examen justificatif du contrat de travail ou lors du changement de fonction d’une personne, l’autorité compétente selon l’art. 2, al. 1 à 3, classe le poste de l’intéressé à un échelon fonctionnel dans la grille des fonctions de l’annexe 1. Elle tient compte pour ce faire du profil du poste. L’art. 24, al. 2, est réservé.²

² Les collaborateurs contestant ce classement peuvent saisir du cas la commission paritaire de réexamen de l’évaluation des fonctions du domaine des EPF.

(art. 15 LPers)

¹ L’autorité compétente selon l’art. 2, al. 1 à 3, fixe le salaire initial dans l’échelle de l’annexe 2, entre le minimum et le maximum de l’échelon fonctionnel correspondant.

² Le montant du salaire initial tient dûment compte de l’expérience utile et des conditions régnant sur le marché de l’emploi.

³ Afin d’attirer ou de retenir des collaborateurs particulièrement compétents, il est possible, dans le cas d’espèce et avec l’accord du Conseil des EPF, de dépasser de 10 % au plus le montant maximum de l’échelon fonctionnel concerné.²

⁴ Les al. 1 à 3 ne s’appliquent pas aux catégories de personnel visées à l’art. 24, al. 2. Pour ces dernières, le salaire initial est fixé selon l’art. 24, al. 3.³

(art. 4, al. 3, et 15 LPers)

¹ La progression du salaire repose, dans les limites des ressources disponibles, sur l’évaluation annuelle des prestations de la personne concernée et de son expérience.

² Les prestations des collaborateurs sont appréciées comme suit:

a.

la personne dépasse notablement les exigences;

b.

la personne dépasse les exigences;

c.

la personne remplit les exigences;

d.

la personne remplit la plupart des exigences;

e.

la personne remplit une partie des exigences;

f.

la personne ne remplit pas les exigences. ²

³ Lorsque le salaire d’une personne est inférieur à celui qui correspondrait à ses prestations, il est relevé si les ressources disponibles le permettent. S’il dépasse celui qui correspondrait à ses prestations, il reste inchangé.

⁴ Si un collaborateur ne remplit pas les exigences, son supérieur hiérarchique prend les mesures appropriées en ce qui concerne la fonction ou le contrat de travail de la personne concernée.³

⁵ Sur proposition de l’EPF ou de l’établissement de recherche concerné, le Conseil des EPF peut prévoir pour certains groupes fonctionnels un système de primes fondé sur l’appréciation des prestations. Le salaire maximum de l’échelon fonctionnel correspondant ne doit pas être dépassé.⁴

⁶ Les EPF et les établissements de recherche désignent un service interne auquel les collaborateurs peuvent s’adresser en cas de divergence sur l’appréciation des prestations.⁵

⁷ Les al. 1 à 3 ne s’appliquent pas aux catégories de personnel visées à l’art. 24, al. 2. Pour ces dernières, la progression du salaire est fixée selon l’art. 24, al. 3.⁶

(art. 16 LPers)

¹ Le Conseil des EPF examine chaque année avec ses partenaires sociaux les montants et l’échelonnement des salaires de l’annexe 2, et les ajuste au besoin dans les limites des ressources disponibles.

² Les ajustements tiennent notamment compte du marché de l’emploi et du renchérissement.

(art. 15 LPers)

¹ Une indemnité de fonction peut être versée à des collaborateurs appelés à accomplir temporairement des tâches particulièrement exigeantes qui ne justifient toutefois pas le reclassement permanent à un échelon fonctionnel supérieur.

² Le montant de l’indemnité dépend de l’échelon fonctionnel auquel correspondent ces tâches.

³ Une indemnité de fonction peut être versée pour la charge exercée en qualité d’autre membre de la direction d’une EPF ou d’un établissement de recherche.²

(art. 15 LPers)

¹ Des primes spéciales peuvent être versées en reconnaissance de prestations exceptionnelles de personnes ou d’équipes.

² Les primes sont accordées en espèces ou en nature.

³ Leur montant ne peut dépasser 10 % du salaire maximum de l’échelon fonctionnel mentionné à l’annexe 2.

Le Conseil des EPF peut, en présence de conditions particulières régnant sur le marché de l’emploi, décider du versement à certaines fonctions d’une allocation temporaire équivalant à 10 % au plus du montant maximum de l’échelon fonctionnel correspondant.

(art. 15 LPers)

Des bonifications peuvent être versées pour:

a.

le travail du dimanche et le travail de nuit;

b.

le travail par équipes ou les services de permanence.

(art. 15 LPers)

Le salaire et les allocations des collaborateurs employés à temps partiel sont proportionnels au taux d’occupation, sous réserve des dispositions de l’art. 41a.

(art. 29 et 30 LPers)

¹ En cas d’incapacité de travail à la suite d’une maladie ou d’un accident, les collaborateurs ont droit au maintien de leur salaire conformément aux dispositions des art. 36 à 36c.

² Pour que le salaire soit maintenu à la suite d’une maladie ou d’un accident, le collaborateur doit respecter son obligation de collaborer selon l’art. 36a, al. 2 à 4.

³ Les EPF et les établissements de recherche peuvent satisfaire à leur obligation de maintenir le salaire en concluant une assurance équivalente en faveur de leurs collaborateurs.

⁴ Les prestations de l’assurance militaire, de la Caisse nationale suisse d’assurance en cas d’accidents (CNA) ou d’une autre assurance-accidents obligatoire sont imputées sur le salaire auquel le collaborateur concerné a droit en cas de maladie ou d’accident. Les rentes et les indemnités journalières de l’assurance-invalidité sont imputées dans la mesure où la somme de ces rentes et indemnités, du salaire et des prestations dues par l’assurance militaire, par la CNA ou par une autre assurance-accidents obligatoire dépasse le salaire auquel l’employé a droit avant réduction.

¹ En cas d’absence d’une durée supérieure à trois jours ouvrés consécutifs, le collaborateur fait parvenir spontanément un certificat médical au service compétent.

² Dans des cas dûment justifiés, ce service peut:

a.

exiger un certificat médical dès le premier jour d’absence ou prolonger le délai de présentation;

b.

ordonner un examen par le médecin-conseil pour une appréciation de la capacité de travail.

³ Le collaborateur est tenu de collaborer aux mesures de réadaptation prévues à l’art. 47a. Il doit en particulier se conformer aux prescriptions médicales, se rendre aux examens par le médecin-conseil ordonnés par l’employeur et, sur demande, autoriser ses médecins traitants à donner des informations au médecin-conseil.

⁴ En cas de départ à l’étranger pendant une incapacité de travail, le collaborateur doit communiquer son lieu de résidence en temps utile et par écrit au service visé à l’art. 3 et fournir une attestation de son médecin traitant.

¹ Le droit au maintien du salaire en cas d’incapacité de travail à la suite d’une maladie ou d’un accident commence le premier jour de la maladie ou le jour de l’accident. Il se poursuit jusqu’au recouvrement de la capacité de travail, mais dure au maximum:

a.

jusqu’à l’expiration du délai de résiliation en cas de résiliation des rapports de travail pendant la période d’essai;

b.

365 jours pendant les deux premières années de service, à l’expiration de la période d’essai;

c.

730 jours à partir de la troisième année de service.

² Les jours pendant lesquels les collaborateurs sont totalement ou partiellement incapables de travailler sont pris en compte de la même façon dans la durée du droit au maintien du salaire.

³ En cas d’incapacité de travail à la suite d’une maladie ou d’un accident, le collaborateur reçoit l’intégralité de son salaire brut, allocations comprises. A compter du 366^e jour, le maintien du salaire porte sur 90 % du salaire brut. D’éventuelles allocations liées aux tâches à accomplir sont réduites dans la même proportion.

⁴ Le droit au maintien du salaire des personnes au bénéfice d’un contrat à durée déterminée s’éteint à l’expiration de leur contrat de travail, pour autant que cette date soit antérieure à celles mentionnées à l’al. 1.

⁵ Le salaire auquel a droit un collaborateur rémunéré à l’heure est calculé sur la base du salaire horaire versé pour les heures de travail régulières réglementées par contrat ou sur la base du salaire moyen des douze mois qui précèdent le début de l’incapacité. Si le collaborateur a travaillé moins de douze mois avant son incapacité, c’est le salaire moyen qu’il a perçu durant la période où il a travaillé qui sert de référence.

¹ Les prestations peuvent être réduites ou, dans des cas graves, supprimées si le collaborateur ne respecte pas son obligation de collaborer selon l’art. 36a, al. 2 à 4, ou s’il n’y satisfait pas pleinement.

² En outre, les prestations peuvent être réduites si le collaborateur a provoqué la maladie ou l’accident intentionnellement ou par suite d’une négligence grave, ou qu’il s’est consciemment exposé à un danger extraordinaire ou lancé dans une entreprise téméraire.

(art. 29 LPers)

¹ Si le collaborateur recommence temporairement à travailler selon son taux d’occupation après le début de l’incapacité de travail, les délais fixés à l’art. 36a^bis, al. 1, sont prolongés du nombre de jours pendant lesquels il effectue la totalité du temps de travail quotidien réglementaire et satisfait aux exigences fixées dans le descriptif du poste.

² En cas d’incapacité de travail à la suite d’une nouvelle maladie ou d’un nouvel accident, ou encore à la suite d’une rechute d’une maladie ou de séquelles d’un accident après l’expiration des délais de maintien du salaire prévus à l’art. 36a^bis, al. 1, ces délais recommencent à courir si le collaborateur a eu auparavant une capacité de travail correspondant à son taux d’occupation pendant au moins douze mois sans interruption. Les absences pour cause de maladie ou d’accident de moins de 30 jours civils au total ne sont pas prises en considération.

³ En cas d’incapacité de travail à la suite d’une nouvelle maladie ou d’un nouvel accident après l’expiration des délais de maintien du salaire prévus à l’art. 36a^bis et avant que le collaborateur n’ait recouvré une capacité de travail correspondant à son taux d’occupation pendant au moins douze mois sans interruption, le droit au maintien du salaire est de 90 % du salaire brut pendant 90 jours jusqu’à la cinquième année de service et pendant 180 jours à compter de la sixième année de service.

(art. 29, al. 1, LPers)

¹ En cas de maternité, les collaboratrices ont droit à un congé pleinement rétribué pendant quatre mois.

² Sur demande, la collaboratrice peut être libérée de son travail au plus tôt un mois avant la date prévue pour l’accouchement.

³ D’entente avec le service compétent, la collaboratrice peut prendre la moitié de son congé sous forme d’une réduction – librement choisie – du degré d’occupation fixé contractuellement. Si le père de l’enfant travaille également dans le domaine des EPF, les parents peuvent partager cette réduction du temps de travail à leur propre convenance.

⁴ L’accueil d’enfants jusqu’à l’âge de six ans ou d’enfants handicapés en vue de leur adoption donne droit à un congé pleinement rétribué de deux mois. L’al. 3 s’applique par analogie.

(art. 29, al. 1, LPers)

¹ Les personnes astreintes au service militaire, à la protection civile et au service civil ont droit à l’intégralité de leur salaire pendant toute la durée de leur absence.

² En cas de service volontaire, le salaire peut être versé au maximum pendant 10 jours ouvrables par année.

³ Les allocations pour perte de gain prévues par la loi et versées pour les prestations mentionnées aux al. 1 et 2 reviennent aux deux EPF et aux instituts de recherche.

⁴ Les allocations sociales sont versées sans réduction.

(art. 29, al. 1, LPers)

¹ L’invalidité consécutive à un accident professionnel ou à une maladie professionnelle assimilée à un accident professionnel donne droit à:¹

a.²

100 % du salaire déterminant en cas d’incapacité de gain totale, jusqu’à l’âge du départ à la retraite selon l’art. 21 LAVS³;

b.

la part correspondant au degré d’invalidité conformément à la loi fédérale du 20 mars 1981 sur l’assurance-accidents⁴ en cas d’incapacité de gain partielle.

^2 …5

³ Les prestations d’assurance sont imputées

(art. 32j, al. 2, LPers)

¹ Le service compétent selon l’art. 2 demande le versement d’une prestation d’invalidité professionnelle pour un collaborateur conformément au RP-EPF 1² si:³

a.

s’il a atteint l’âge de 50 ans;

b.⁴

l’examen effectué par le médecin-conseil à la demande du service compétent selon l’art. 2 révèle que, pour des raisons de santé, le collaborateur est incapable d’exercer ou ne peut exercer que partiellement l’activité qu’il exerçait jusqu’alors ou une autre activité pouvant raisonnablement être exigée de lui;

c.

si une décision de l’office AI compétent excluant le droit à une rente ou ne prévoyant qu’une rente partielle est entrée en force, et

d.

si les mesures de réadaptation prises selon l’art. 47a n’ont pas eu d’effet, sans qu’il y ait faute du collaborateur.

² Les modalités ainsi que le type et le montant de la prestation d’invalidité professionnelle sont fixés en fonction du RP-EPF 1.⁵

(art. 29, al. 2, LPers)

¹ En cas de décès d’un collaborateur, les survivants ont droit en tout à un sixième du salaire annuel en plus des éventuelles allocations visées aux art. 41 à 41b.

² Sont considérés comme survivants l’époux ou l’épouse, le ou la partenaire enregistré, les enfants mineurs ou toute personne avec laquelle le défunt a formé une communauté de vie avant son décès. En l’absence de survivants, d’autres personnes envers lesquelles le collaborateur défunt a rempli une obligation d’entretien sont considérées comme telles.

(art. 31, al. 1 à 3, LPers)

¹ L’allocation familiale est versée jusqu’à la fin du mois au cours duquel l’enfant atteint l’âge de seize ans.

² Pour les enfants suivant une formation, elle est versée au maximum jusqu’à la fin du mois au cours duquel l’enfant atteint l’âge de 25 ans.

³ Pour les enfants présentant une incapacité de gain (art. 7 de la LF du 6 oct. 2000 sur la partie générale du droit des assurances sociales²), elle est versée au maximum jusqu’à la fin du mois au cours duquel l’enfant atteint l’âge de 20 ans.

⁴ ...³

(art. 31, al. 1 à 3, LPers)²

¹ L’autorité compétente en vertu de l’art. 2 verse aux collaborateurs des allocations complétant l’allocation familiale cantonale si celle-ci est inférieure aux montants annuels suivants:³

a.

4519 francs pour le premier enfant donnant droit aux allocations;

b.

2919 francs pour tout enfant supplémentaire donnant droit aux allocations;

c.

3298 francs pour tout enfant supplémentaire donnant droit aux allocations qui a atteint l’âge de 16 ans et qui suit une formation ou présente une incapacité de gain.⁴

² Le montant des allocations complétant l’allocation familiale correspond à la différence entre le montant déterminant indiqué à l’al. 1 et le montant minimum fixé dans la loi du 24 mars 2006 sur les allocations familiales (LAFam)⁵. Sont prises en considération en tant qu’allocations familiales:

a.

les allocations familiales perçues pour le même enfant par d’autres personnes en application de la LAFam;

b.

les allocations familiales, allocations pour enfants, allocations de formation professionnelle ou allocations pour charge d’assistance perçues pour le même enfant par le collaborateur ou par d’autres personnes auprès d’un autre employeur ou d’un autre service compétent.

³ Les collaborateurs dont le taux d’activité est inférieur à 50 % ou qui ne perçoivent pas le salaire minimum donnant droit à des allocations pour enfants (art. 13, al. 3, LAFam) ne reçoivent pas d’allocations complétant l’allocation familiale.

⁴ Les allocations complétant l’allocation familiale sont adaptées au renchérissement.

(art. 31, al. 1 à 3, LPers)

¹ L’autorité compétente en vertu de l’art. 2 peut verser la moitié du montant de l’allocation visée à l’art. 41a, al. 1, let. a, aux collaborateurs dont le conjoint ou le partenaire enregistré est empêché durablement d’exercer une activité lucrative pour cause de maladie grave.

² L’allocation pour assistance aux proches parents est adaptée au renchérissement.

(art. 32g, al. 5, LPers)

¹ Conformément aux dispositions de la LPers et de la loi du 20 décembre 2006 relative à PUBLICA² en matière de prévoyance professionnelle, les collaborateurs du domaine des EPF sont assurés auprès de PUBLICA.

² Le salaire et les éléments de salaire visés aux art. 24, 26, 27, 29 et 31 constituent le salaire déterminant et sont assurés auprès de PUBLICA dans le cadre des dispositions réglementaires.³

³ L’autorité compétente en vertu de l’art. 2 peut participer au rachat réglementaire si, lors d’un nouvel engagement, la prévoyance semble inadéquate au regard de l’importance de la fonction et des qualifications de la personne à engager.

⁴ Pour le reste, les dispositions du RP-EPF 1⁴ sont applicables.

(art. 32k, al. 2, LPers)

¹ Si une personne perçoit une rente transitoire complète ou une demi-rente transitoire conformément au RP-EPF 1², l’employeur assume une partie des coûts de financement de la rente transitoire effectivement perçue. Le montant de la participation de l’employeur est réglé à l’annexe 5.

² Il n’existe aucun droit à la participation de l’employeur si la durée des rapports de travail précédant immédiatement l’âge de la retraite est inférieure à 5 ans.

(art. 18, al. 1, LPers)

¹ Les services compétents équipent les collaborateurs, les apprentis et les stagiaires en matériel et en vêtements de protection.

² En accord avec les services compétents, les collaborateurs peuvent utiliser leurs propres outils, matériels et vêtements. Une indemnité peut être convenue à cet effet.

³ ...¹

(art. 18, al. 2, LPers)

¹ Les collaborateurs ont droit au remboursement des frais engendrés par l’exercice de leur profession.

² Le Conseil des EPF élabore les directives en matière de remboursement des frais de repas, d’hébergement, de transport, de réception et autres.

³ S’agissant du remboursement des frais, les critères applicables sont l’adéquation, la volonté d’économie, le temps investi et le respect de l’environnement.

(art. 32, let. b, LPers)

¹ Au terme de la 10^e et de la 15^e année d’engagement, une prime de fidélité est octroyée sous la forme d’un demi-mois de vacances payées supplémentaires ou d’un demi-mois de salaire. Au bout de la 20^e année d’engagement, et ensuite après chaque tranche de cinq années d’engagement, une prime de fidélité correspondant à un mois de vacances payées supplémentaires ou à un mois de salaire est accordée.¹

² En cas de rapports de travail de durée indéterminée, une prime de fidélité sous forme d’une semaine de vacances payées est offerte après la 5^e année d’engagement.

³ Ces vacances payées doivent être prises dans les cinq ans, après quoi le droit s’éteint.²

(art. 32, let. e et g, LPers)

Afin de conserver leur attrait sur le marché de l’emploi, les deux EPF et les instituts de recherche peuvent proposer des prestations particulières, notamment:

a.

des offres en matière de prise en charge des enfants en complément de celle assumée par la famille;

b.

l’exploitation de restaurants du personnel, de locaux de rafraîchissement et d’autres installations contribuant à maintenir le niveau des prestations;

c.

des réductions sur certains produits ou prestations.

Le Conseil des EPF, les deux EPF et les établissements de recherche veillent à recourir à une évaluation par un médecin-conseil pour les examens médicaux et les mesures relevant de la médecine du travail.

(art. 4, al. 2, let. g, LPers)

¹ Le Conseil des EPF, les deux EPF et les établissements de recherche encouragent la réintégration dans le monde du travail. Si un collaborateur est empêché de travailler pour cause de maladie ou d’accident, l’autorité compétente en vertu de l’art. 2 met en oeuvre tous les moyens appropriés et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail (mesures de réadaptation). Elle fait appel à des services spécialisés dans le cadre des clarifications qu’elle effectue à cet effet.

² En cas d’incapacité de travail partielle permanente, il convient de vérifier si les rapports de travail peuvent être poursuivis à un taux d’occupation réduit ou à un poste correspondant à la capacité de travail résiduelle du collaborateur concerné.

(art. 18, al. 2, LPers)

¹ Le Conseil des EPF, les deux EPF et les instituts de recherche remboursent les frais de procédure et les frais judiciaires aux collaborateurs impliqués dans une procédure civile, administrative ou pénale en raison de l’exercice de leur activité professionnelle:

a.

si le domaine des EPF a intérêt à ce que ce procès ait lieu, ou

b.

si les collaborateurs n’ont pas été inculpés pour une négligence grave ou pour un acte intentionnel.

² Aussi longtemps que la décision n’a pas été prise, seule une garantie de frais est fournie.

(art. 19, al. 3 et 5, LPers)

¹ Les collaborateurs licenciés sans qu’il y ait faute de leur part reçoivent une indemnité si l’une des conditions suivantes est remplie:

a.

les rapports de travail auprès d’un employeur au sens de l’art. 3 LPers ont duré 20 ans au minimum, sans interruption;

b.

le collaborateur a 50 ans révolus;

c.

le collaborateur travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;

² Une indemnité peut être versée en cas de cessation des rapports de travail d’un commun accord.

³ L’indemnité s’élève au minimum à un mois et au maximum à un an de salaire.

⁴ Le calcul de l’indemnité à verser doit notamment prendre en compte:

a.

les motifs du départ;

b.

l’âge;

c.

la situation professionnelle et personnelle;

d.

la durée des rapports de travail.

⁵ Aucune indemnité n’est versée si le collaborateur est réengagé par un autre employeur au sens de l’art. 3 LPers dès la fin des rapports de travail. L’art. 34c, al. 2, LPers est réservé.

⁶ Les collaborateurs réengagés par un employeur au sens de l’art. 3 LPers dans un délai d’un an, doivent rembourser l’indemnité au prorata.

⁷ L’indemnité versée aux autres membres des directions des EPF ou des établissements de recherche en cas de résiliation des rapports de travail sans qu’il y ait faute de leur part ou de résiliation d’un commun accord est régie par l’art. 7, al. 4, de l’ordonnance du 19 novembre 2003 sur le domaine des EPF².

Les jours fériés usuels au lieu de service sont des jours chômés.

(art. 17 LPers)

¹ Les collaborateurs ont droit à cinq semaines de vacances par année civile.

² Le droit aux vacances passe à six semaines l’année où le collaborateur atteint l’âge de 50 ans.

³ Les jeunes ont droit à six semaines de vacances jusqu’à l’année civile durant laquelle ils atteignent l’âge de 20 ans révolus.¹

⁴ Les supérieurs hiérarchiques fixent la date des vacances d’un commun accord avec leurs collaborateurs en tenant compte des besoins du service.

⁵ Le droit aux vacances doit être exercé durant l’année civile où il prend naissance. A condition de tenir compte des intérêts du service et avec l’accord du supérieur hiérarchique, des dérogations sont autorisées.²

⁶ Les vacances qui n’ont pas été prises ne peuvent être réglées en espèces qu’après la fin des rapports de travail.

⁷ En cas d’absences pour cause de service militaire, de protection civile, de service civil, d’accident ou de maladie dépassant au total trois mois sur une année civile, le droit annuel aux vacances est réduit de ¹/₁₂ pour chaque mois d’absence complet supplémentaire. En cas d’absence prolongée pour cause de maladie ou d’accident, le droit annuel aux vacances est réduit, à partir de la deuxième année civile, de ¹/₁₂ pour chaque mois d’absence complet supplémentaire. Dans le cas des congés non payés, le droit aux vacances est réduit dès le deuxième mois.³

⁸ Pour les emplois à temps partiel, le droit aux vacances est réduit au prorata du degré d’occupation.

(art. 17 et 17a, al. 4, LPers)¹

¹ Les collaborateurs peuvent, sur requête motivée, prendre dans certains cas un congé payé, partiellement payé ou non payé, à condition que cela ne compromette pas de manière intolérable le bon déroulement du travail. Le temps de travail rémunéré est fonction du degré d’occupation.

² Tout collaborateur peut compter comme temps de travail:

³ Les absences prévisibles ne sont considérées comme du temps de travail que si les activités en question ne peuvent se dérouler durant les loisirs ou dans le cadre d’horaires flexibles. En font partie les visites chez le médecin, les thérapies et les convocations par un service administratif pour une affaire non privée.

⁴ Aucun congé payé n’est accordé pour le règlement d’affaires privées.

^5 …10

(art. 17 et 31, al. 5, LPers)

¹ Des congés non payés ou partiellement payés peuvent être accordés à condition qu’ils ne compromettent pas le bon déroulement du travail. Ils ne doivent en principe pas dépasser un an.

² En cas de congé non payé ou partiellement payé, la couverture de prévoyance reste inchangée pendant un mois.

³ L’autorité compétente en vertu de l’art. 2 qui accorde à un collaborateur un congé non payé ou partiellement payé de plus d’un mois doit convenir avec lui, avant le début du congé, du maintien ou non de l’assurance et de l’obligation de cotiser à partir du deuxième mois de congé et, le cas échéant, des modalités de ce maintien.

⁴ Lorsque l’autorité compétente en vertu l’art. 2 ne prend plus en charge les cotisations de l’employeur ou la prime de risque à partir du deuxième mois de congé, elle annonce le congé à PUBLICA. Le collaborateur peut maintenir la couverture d’assurance qu’il avait jusqu’alors en payant, en plus de sa propre cotisation d’épargne, la cotisation de l’employeur et la prime de risque, ou limiter l’assurance à la couverture des risques de décès et d’invalidité.

⁵ Les cotisations dues par le collaborateur durant son congé sont déduites de son salaire dès la reprise du travail.

¹ Les deux EPF et les instituts de recherche veillent au respect des dispositions prévues par la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données (LPD)¹ et l’ordonnance du 14 juin 1993 relative à la loi fédérale sur la protection des données (OLPD)².

² Ils déterminent pour leur domaine les services compétents pour le traitement:

a.

des dossiers généraux du personnel;

b.

des profils de la personnalité (art. 3, let. d, LPD);

c.

des données concernant des mesures sociales;

d.

des données concernant des mesures relatives aux poursuites;

e.

des données concernant des mesures pénales;

f.

des données relatives à des mesures administratives.

³ Avant l’introduction ou la modification d’un système ou d’un fichier, les employés ou les associations du personnel qui les représentent sont consultés.

⁴ Les deux EPF et les instituts de recherche sont tenus de déclarer tous leurs fichiers, avant qu’ils soient rendus publics, au Préposé fédéral à la protection des données et à la transparence³ pour enregistrement (art. 11 LPD, art. 3 OLPD).

¹ Conformément à l’art. 59, al. 2, let. c à f, seules les données indispensables au bon fonctionnement de l’établissement peuvent être traitées.

² Des profils de la personnalité ne peuvent être traités que si le développement du personnel l’exige et si les personnes concernées y ont consenti par écrit.

³ Outre les données définies à l’art. 59, al. 2, let. b à f, des données personnelles sensibles peuvent être traitées exceptionnellement si le développement du personnel l’exige et si les personnes concernées y ont consenti par écrit.

⁴ Les données sont accessibles uniquement au service compétent selon l’art. 59, al. 2. Les fichiers manuels doivent être conservés sous clé.

⁵ Les délais suivants sont applicables pour la conservation des données:

a.

pour les dossiers généraux du personnel: dix ans après la fin des rapports de travail;

b.

pour les dossiers du personnel auxiliaire: deux ans après la fin des rapports de travail;

c.

pour les données portant sur des mesures sociales, administratives ou pénales, ainsi que des mesures relatives aux poursuites: cinq ans après la mise en oeuvre des mesures;

d.

pour les profils de la personnalité: cinq ans après le relevé des données, à moins que la personne concernée ait consenti par écrit à une durée de conservation plus longue.

⁶ Après expiration du délai de conservation, les art. 21 et 22 LPD¹ doivent être appliqués. Dans certains cas particuliers, le Conseil des EPF peut, à la demande du service compétent, proroger les délais prévus à l’al. 5.

⁷ Les deux EPF et les instituts de recherche règlent les cas particuliers pour leur personnel. Ils fixent les mesures de sécurité applicables aux fichiers électroniques. À l’exception des données personnelles sensibles selon l’art. 3, let. c, LPD, et des profils de la personnalité selon l’art. 3, let. d, LPD, l’accès aux données par procédure d’appel peut être envisagé pour:

a.

la Centrale de compensation de l’assurance-vieillesse et survivants: données nécessaires à la mise à jour des comptes individuels du personnel;

b.²

c.

la Caisse de pensions: données nécessaires à la mise à jour des comptes individuels du personnel;

d.

la Poste Suisse: données nécessaires au versement des salaires du personnel.

¹ Le dossier médical renferme le questionnaire d’engagement, les rapports et certificats médicaux, ainsi que les appréciations du service médical qui sont nécessaires à l’appréciation de l’aptitude de l’employé lors de l’engagement, puis dans la suite des rapports de travail. Le dossier médical est conservé auprès du service médical conformément à l’art. 47.

² Le dossier médical est constitué manuellement. Certaines données, telles que le nom de l’employé et le diagnostic, peuvent être traitées de manière automatisée à des fins de facturation ou d’établissement des statistiques.

³ Le système automatisé de traitement des données médicales doit rester un système fermé; il ne doit être relié à aucun autre système électronique de traitement des données.

⁴ Seule l’appréciation du service médical est communiquée au service du personnel. Le contenu du dossier médical n’est communiqué au service du personnel ou à des tiers que si l’employé a donné préalablement son consentement. Si l’employé ne donne pas son consentement, l’autorisation de communiquer des données relatives à sa santé relève du Conseil des EPF.

(art. 37, al. 3, de la loi sur les EPF)²

¹ L’organe interne de recours contre les décisions de première instance rendues par les EPF et les établissements de recherche est la Commission de recours interne des EPF.

² Les décisions du Conseil des EPF et de la Commission de recours interne des EPF peuvent faire l’objet d’un recours devant le Tribunal administratif fédéral. ³

(art. 34 LPers)

Les délais de prescription pour des prétentions qui découlent des rapports de travail se fondent sur les art. 127 et 128 du code des obligations¹.

Sont abrogés:

1.

l’ordonnance du 25 février 1987 sur des rapports de service spéciaux dans les écoles polytechniques fédérales et leurs établissements annexes¹;

2.

l’ordonnance du 23 janvier 1991 sur les assistants des EPF²;

3.

le règlement du 14 novembre 1969 concernant l’engagement d’assistants aux écoles polytechniques fédérales³;

4.

l’ordonnance du 31 mars 1993 sur la nomination des agents du domaine des EPF⁴;

5.⁵

l’ordonnance du 19 septembre 2002 relative à l’assurance des employés du domaine des EPF dans la Caisse fédérale de pensions PUBLICA⁶.

¹

Les droits relatifs au maintien du salaire en cas de maladie ou d’accident qui ont été constitués avant l’entrée en vigueur de la modification du 5 mars 2020 sont soumis à l’ancien droit.

La présente ordonnance entre en vigueur le 1^er janvier 2002.